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株式会社i-plug 代表取締役社長 中野 智哉

自社に適した学生だけにアプローチ。低コストで有名企業に勝利する

新卒採用戦線は超売り手市場が続く。「知名度のないウチにはとてもムリ」。そうため息をつく企業経営者が多い。そんな現状を打破する新手法として期待されるのがダイレクトリクルーティング。低コストで求める人材にアプローチできる。そんな手法を提供するリーディングカンパニー、i-plug代表の中野氏は「知名度のない企業でも工夫しだいで必ず勝てる」という。採用に成功する秘策を同氏に聞いた。

※下記は経営者通信39号(2016年4月号)から抜粋し、記事は取材時のものです。

母集団形成のためにお金をかけるのは非効率

―新卒採用市場の最新動向を教えてください。

 現在、新卒採用市場は求人倍率1.73倍とリーマン・ショック前の水準まで戻り、超売り手市場です。中途を含めた全体の求人倍率が、バブル時の絶頂期と同じ1.25倍。少なくとも2020年の東京オリンピックまでは上昇し続けるでしょう。その後も、労働人口が減少していくので基調として人材不足は続きます。

 従って新卒採用にはどの企業も苦戦しています。知名度が低く、まず学生に自社を知ってもらうことからスタートしなければいけない企業の場合、従来のやり方ではばく大なコストが必要で、しかも採用できるかどうかわからない状況です。

―では知名度のない企業は、超売り手市場が終わるまであきらめるしかないのでしょうか。

 いいえ。そうした企業でも新卒採用に成功している企業はあります。それは採用プロセスの3段階をクリアーした企業です。

 最初のステップは、まず自社を学生に知ってもらうこと。いわゆる母集団形成のことです。次はその集団のなかから、自社にあったよい人材を見つけること。そして最後に、見つけた人材としっかりコミュニケーションをとって❝採用しきる❞こと。

 この3段階のうち、知名度がない企業にとっては2までが至難のわざ。見つけることさえできれば、後は工夫しだいです。成功している企業は、第2段階までをダイレクトリクルーティングという手法でクリアーしています。その後、見つけた人材を逃さない工夫をして採用しているのです。

―ダイレクトリクルーティングを使うと、なぜ自社にあった人材が見つかるのですか。

 手間とコストをかけて母集団形成をする必要がないからです。ナビサイトへの出稿、大学での求人票掲出、就活イベントへの出展といった既存の採用手段の目的は母集団形成。これらは海に網を投げて、そのなかからタイを見つけようとするようなものです。大量採用をする大企業には適していますが、そのほかの多くの企業にとっては割に合わない投資です。

 一方、ダイレクトリクルーティングでは、プラットフォーム上に数万名の学生の母集団がすでに形成されています。そこで学生のプロフィールを公開しているので、そのなかから意中の人材を探してアプローチしていくだけです。当社の『OfferBox』も学生との接点機会をつくるためのプラットフォームとして、新卒採用をする多くの企業に支持されています。

経営者が自社の魅力を直接語って勝負せよ

―接点機会がつくれても、3段階目で失敗するのが不安です。

「採用戦略を立てるチカラ」と出会った学生に「自社の魅力を伝えるチカラ」のこと。つまり戦略を立てて実行する能力です。

 新卒採用を計画する企業には、学生にアピールする魅力が必ずあります。ここまで事業を継続してきて、さらに成長しようと志向しているわけですから。とくに「人の魅力」は知名度の低い企業でも、大企業と互角以上に勝負できる領域。では、それをどうやって学生に伝えるか。

 たとえば経営者が採用担当を務める方法があります。従業員数1万名の企業と50名の企業。規模では負けていても、前者の採用担当が入社2年目の若手で後者が社長ならどうか。人間的な魅力では社長が勝つ場合がほとんどでしょう。

―成功事例を教えてください。

 オフィス紹介を手がける従業員数約40名のベンチャー企業、オフィスナビの例です。社長自ら採用に携わり、8名を『OfferBox』で採用しました。なかには大手飲料メーカーと競合のすえ採用した人材も。3年前に採用した2人はいまトップセールスだそうです。

営業と同じ発想で工夫すれば有名企業に勝てる

―新卒採用に苦戦している経営者にアドバイスをお願いします。

 大事なことは「勝負する場所を変える」という発想です。「知名度では勝てない」とあきらめず、発想を変えて勝てるポイントで勝負することです。

 採用は営業と非常に似ています。営業なら工夫して勝てるポイントを見つけて勝負するはず。採用もまったく一緒です。勝てるポイントで勝負するという発想があれば、方法はいくらでも見つかるはずです。

 当社は約10年前から組織変革に取り組み、その間は新卒採用を中止していました。しかし体制が整ってきたため、2014年卒から再開。それにあたっての課題は、いかに効率よく求める学生に出会えるかでした。

 ナビサイトを使えば5,000名ぐらいの応募は見込めます。でも当社が求める学生と出会える確率は非常に低い。また、意中の学生を採用担当だけではなく経営陣も口説く時間を確保する必要がありました。当社の採用におけるブランド力は飛び抜けて高いとはいえないため、人間的な魅力で勝負しなければ成功はないからです。

 そこで導入したのがダイレクトリクルーティング。いくつかサービスを試したところ『OfferBox』は求めている学生を見つけやすく、「学生のレベルも競合サービスとは比較にならないほど高い」と実感しました。再開からの3年間で採用した計11名のうち8名が『OfferBox』経由です。しかも5〜10名ぐらいを対象にした説明会を年6回ぐらい開催するだけで採用できているので、経営陣のスケジュール調整も容易です。

 変革をテーマにする企業では、求める人材と学生がもつイメージに大きなギャップが生じます。そのギャップを埋めるには一定量以上のコミュニケーションが必要。その際『OfferBox』は強力な武器になるはずです。

中野 智哉(なかの ともや)プロフィール

1978年、兵庫県生まれ。2001年に中京大学経営学部経営学科卒業。2012年グロービス経営大学院大学経営研究科経営専攻修了(MBA)。株式会社インテリジェンスで10年間、求人広告の営業を経験。また自社の新卒採用面接や新人営業研修など人材採用・教育に関わる業務の経験を経て、2012年4月、株式会社i-plugを設立。

株式会社i-plug

設立2012年4月
資本金3,000万円
従業員数36名
事業内容新卒逆求人サイト『OfferBox(オファーボックス)』シリーズの運営
URLhttp://i-plug.co.jp/
お問い合わせ電話番号0120-00-6125(受付時間 平日9:00~18:00)
お問い合わせメールアドレスinfo@i-plug.co.jp

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