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株式会社イヴォーグ 代表取締役社長 徳山 求大

時流にあわせたマネジメントで新人の早期戦力化を図れ

近年の好景気により、急速に業績を拡大している中小企業が増えてきている。それにともない積極的に人材採用を行っているものの、大手企業の影に隠れて苦戦を強いられ、せっかく採用してもなかなか育たず、辞めてしまうケースが多い。18年以上にわたって人材の採用・育成に携わってきたイヴォーグ代表の徳山氏は「リソースをもたない中小企業でも新人を早期戦力化させる方法はある」と強調する。同氏にその詳細を聞いた。

※下記は経営者通信38号(2016年2月号)から抜粋し、記事は取材時のものです。

現場が疲弊し、新人が辞める悪循環に陥っている

―業績好調な中小企業が新人の育成に苦労しています。なぜでしょう。

 教育する人材がいないからです。そもそも多くの日本企業は、バブル崩壊後に年功序列から成果主義に変わりましたよね。ピラミッド型だった組織がフラットになったのです。  以前は新人が入ると先輩が仕事を教えて、2年、3年とかけて一人前に育てていく。そして教えられた人材の下にまた新人が入り、新たに指導する――。こうした風土が定着していました。しかし、組織がフラットになったため、それがなくなってしまった。さらにリーマン・ショックも重なり、長年採用を控えていた企業も多く、教育する機会すらもなくなってしまったのです。  それが近年の好景気により、多くの人材を育成して市場に投入する必要性が出てきた。ところが、育成する環境やリソースが現場にはなく、慣れない育成に現場が疲弊し、自信をなくした新人が辞めるという悪循環に陥っているのです。

―どうすれば、効果的に新人を育成することができるでしょうか。

 まず大前提として、自社の強みや業界を取り巻くビジネス環境を考慮し、即戦力の中途人材を採用するのか、あるいは新人を育成するのかの意思決定をする。そして、新人を育成することが決まれば、トップ自らが評価制度に組み込むなどして、組織全体の戦略として新人を育成していく方針であることを浸透させていく。現場で「育成するなんて甘い」といった不協和音を出さないためです。  さらに「一人前」とはどういった状態なのかを関連するメンバーで共通認識しておくこと。一人前の定義は、人によってバラバラですからあらかじめ統一する必要があるのです。そして、決まったゴールに向けて、何をどう教育していくのかを決めて実行する。ポイントは「最低限これだけできればOK」くらいにゴールのハードルを下げておくことです。

―なぜ、ハードルを下げる必要があるのでしょう。

 ビジネス環境が変化しているからです。リーマン・ショック直後はマーケットが厳しかったため、潜在ニーズを顕在化させるために「個の営業力」が求められました。しかし現在は市場が成長傾向にあるので、すでにニーズが顕在化していることが多い。するとたとえば、「商品の説明がキチンとできて、お客さまをイヤな気持ちにさせなければ、それで売れるのでは」という仮説が成り立つのです。  市場が伸びているいまなら、ある程度業務を「型化」して多くの人材を送り込めばいい。市場の拡大が鈍化した場合、育成方法を再検討すればいいのです。

必要なのは個の力ではなくチーム力を活かすマネジメント

―具体的な事例を教えてください。

 では当社の顧客である中古車販売を手がけるネクステージ社の事例をお話しましょう。当初、一人前のゴールをヒアリングしたところ「悩みをいろいろ聞き出せたうえでお客さまにとってベストな一台を提案できる人材になってほしい」ということでした。そのゴールは理想的ですが、同社は圧倒的な品ぞろえと高品質、そして低価格とすでに競争優位性がそろっていました。そのため、「新人のゴールにそこまでのハードルは必要ないのでは」と提案したのです。そして、「最低限これだけお客さまからヒアリングできればOK」という具合に項目を絞り、求める成果、スキル、スタンスを決めていきました。  結果、新人ひとりあたりの成約率が上がり、離職率も改善されたのです。

―新人の早期戦力化を望む中小企業の経営者にアドバイスをお願いします。

 やはり、リーマン・ショック直後とくらべて、ビジネス環境が変わっていることを認識することですね。いまだに「個の提案力」を重視する企業は多いです。しかし、業界にもよりますが、市場が拡大している昨今、個の力よりもチーム力を活かしたマネジメントが求められる時代になっているのです。ここで戦略を間違えると、市場の伸びに会社の業績が追いつかず、取り残されてしまう危険性があるのです。  マネジメントで重要なのは、属人的な能力に頼らないこと。たとえば、トップ営業マンがマネージャーになってもマネジメントが機能するとは限りませんから。そこで、いかに会社組織として新人育成を体系化させていくかが企業成長のカギを握るのです。 「育成するリソースがない」という中小企業でも、やり方しだいで一人ひとりのパフォーマンスを組織の力に変えていくことができます。ぜひ気軽に相談してほしいですね。

徳山 求大(とくやま もとひろ)プロフィール

1969年、愛知県生まれ。1992年に名古屋大学工学部を卒業後、株式会社リクルート(現:株式会社リクルートホールディングス)に入社。ヒューマンリソースマネジメント室にて「人が生き生きと働く会社づくり」について研究する。ベンチャーから大手企業まで、育成にかかわった新人は1,000名を超える。その後、ベンチャー企業の営業担当役員として新人の戦力化の仕組みづくりに取り組む。2014年に株式会社イヴォーグを設立し、代表取締役社長に就任。共著に『折れない新人の育て方』(ダイヤモンド社)がある。

株式会社イヴォーグ

設立 2014年4月
資本金 500万円
事業内容 採用ブランディング、採用コンサルティング、新人の定着・早期戦力化、理念・ビジョンの策定・浸透、マネジメント研修、営業力強化など
URL http://www.evogue.co.jp/
お問い合わせ電話番号 052-325-7220(受付時間 平日9:00~18:00)
お問い合わせメールアドレス info@evogue.co.jp

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